Da dipendenti a protagonisti. Flessibilità organizzativa, "gioco di squadra", responsabilità e iniziativa: un metodo per passare dalle parole ai fatti
Autori e curatori
Contributi
Franco D'Egidio
Livello
Dati
pp. 160,   figg. 39,     4a edizione  1999   (Codice editore 561.162)

Tipologia: Edizione a stampa
Prezzo: € ,00
Condizione: esaurito
Disponibilità: Nulla
Codice ISBN: 9788820487980

In breve
Chi non si è ancora stancato di sentirsi rispondere dai collaboratori: "non è compito mio"?; chi non ne può più di gente che si limita a fare "quello che mi hanno ordinato"?; ma soprattutto chi si può ancora permettere dei dipendenti, appunto, dipendenti? Destinato a chiunque voglia trasformare i propri dipendenti in protagonisti attivi.
Presentazione del volume

Questo libro è destinato a chiunque voglia trasformare i propri dipendenti in protagonisti attivi del successo dell'organizzazione: titolari di piccole aziende così come amministratori delegati di grandi società, direttori di divisione o di funzione, dirigenti e quadri pubblici e privati.

Chi non si è ancora stancato di sentirsi rispondere dai collaboratori: «non è compito mio»?; chi non ne può più di gente che si limita a fare «quello che mi hanno ordinato»?; ma soprattutto chi si può ancora permettere dei dipendenti, appunto, dipendenti?

Come creare invece in tutti i collaboratori un forte senso di responsabilità ed impegno per il successo dell'organizzazione? Una risposta è data nel metodo presentato in questo volume agile, immediato, di facile lettura. Un metodo che è nato e si è sviluppato direttamente sul campo presso diverse strutture private e pubbliche di ogni dimensione.

Un metodo pratico - denominato Job Ownership Process che permette di raggiungere simultaneamente due obiettivi normalmente considerati antitetici:

• da un lato spingere i dipendenti ad assumere un atteggiamento attivo, responsabile, ricco di spirito di iniziativa nel loro lavoro;

• dall'altro assicurare il massimo di allineamento rispetto agli obiettivi comuni, evitando il caos organizzativo.

Ovvero: il massimo di libertà nel massimo ordine.

I benefici che ne scaturiscono sono:

• flessibilità organizzativa;

• responsabilità;

• motivazione;

• qualità;

• produttività;

• spirito di squadra; prestazioni eccellenti.

Alberto Fedel, nato nel 1961, è laureato in Economia Aziendale presso l'Università Bocconi. Ha iniziato la sua attività nel marketing di società di servizi, ricoprendo incarichi di crescente responsabilità. Dal 1988 svolge attività di consulenza e formazione per la Summit, di cui è dirigente. Conferenziere di fama nazionale, ha gestito programmi di formazione e consulenza organizzativa a cui hanno preso parte, ad oggi, almeno 100.000 persone. Nel vasto repertorio di interventi figurano importanti progetti di miglioramento in Deutsche Bank, Benetton, Agip, Fiat, Philips, Camera di Commercio di Milano, Marzotto, solo per citarne alcuni.

Indice



PERCHÉ JOB OWNERSHIP PROCESS
1. Definizione di Job Ownership Process: un'introduzione
• L'idea di base
• L'organizzazione tradizionale come scuola di irresponsabilità
• Un metodo per la responsabilità
• JOP: una prima definizione
• L'occasione di sviluppo
• Un metodo che funziona
2. I tempi sono diversi
• La Nuova Era, scena 1: dalla massa all'individuo
• Cosa si impara ripensando alla prima macchina
• La fondamentale caratteristica della Nuova Era
• La Nuova Era, scena 2: villaggi globali e paradossi storici
• Il tempo è compresso...
• ...e i concorrenti non dormono
• La centralità del cliente/utente
• Come ci si assicura la fedeltà della moglie?
• Fedeltà non fa rima con prigionia
• Deliziare i clienti. . .sempre!
• Il tempo del cliente e quello del fornitore
• Cosa si impara dalla corrida
• Mercurio, Vulcano e i primi tre principi per la sopravvivenza
• Una totale incertezza
• Pensa positivo!
• Keith Jarret e Chuang-Tzu: la vera improvvisazione
• Il quarto principio e il concetto di professionismo
• Fare bene un lavoro
3. La Customer Satisfactlon e le sue conseguenze: la nuova organizzazione
• La Customer Satisfaction ovvero il "Mostro bugiardo"
• Cosa si impara in trattoria
• Ambiguità, carnbiamenti e bugie
• Bisogni impliciti, espressi e latenti: standard, deviazioni e imprese
• Un Modello importante e le sue conseguenze
• Dinamica dei bisogni, cambiamento e Learning Organization: la morte del "Singolo Eroe" (capo compreso)
• Capi officina totalmente "dipendenti"
• Ma non basta essere "indipendenti"
• Occorre essere consapevolmente "liberi"
• Job Ownership: elemento centrale di un nuovo paradigma
• La squadra vincente
• Senso del gioco e senso di responsabilità
COME FUNZIONA JOB OWNERSHIP PROCESS
4. II modello di riferimento
• L'assunto di base ed il "ruolo condiviso"
• Un "salto di mentalità''
• Quadrare il cerchio
• " Che cosa faccio io qui?": la ridefinizione coerente (e condivisa dei compiti
• Il modello, le tre aree e la dinamica del processo
• II cuore del processo
• Workshop e processo
• Che cosa ho imparato dalle esperienze condotte
5. L'area organizzazione
• Il diamante e il Dettato Strategico: il ruolo del vertice
• L'incrocio con JOP
• L'analisi, l'interpretazione e la condivisione del Dettato Strategico: la prima fase del Job Ownership Workshop
• Chi fa che cosa
• Le dieci domande chiave
• Alcuni esempi
• Le analisi delle attività in logica di processo
6. L'area individuo
• La (ri)definizione del ruolo
• Che nome ci diamo?
• Il valore aggiunto
• Gli obiettivi e i fattori critici di successo del ruolo
• Alcuni esempi di ridefinizione degli obiettivi
• I fattori premianti e i fattori generali di successo
• Valori, competenze e prestazioni
• Alcuni esempi di fattori critici
7. L'area clienti e la ridefinizione dei compiti
• I clienti esterni ed interni
• Segmentare i clienti
• Clienti interni e processi
• Base decisionale e agenda ideale: un esempio
• II vertice sancisce e comunica





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