Hr in, Hr out? Organizzazione, performance ed innovazione nella gestione delle risorse umane
Autori e curatori
Contributi
Giordano Fatali, Franco Ratti
Collana
Livello
Testi per professional
Dati
pp. 160,      1a edizione  2011   (Codice editore 632.18)

Tipologia: Edizione a stampa
Prezzo: € 21.00
Disponibilità: Discreta


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Codice ISBN: 9788856839753

In breve
Il volume – ricco di dati e riflessioni – offre un contributo agli interrogativi sul presente e sul futuro di quanti operano nell’ambito della funzione Risorse Umane in Italia e in Europa. Rappresenta il tentativo concreto di far luce sulla natura di un “HR guidato dalla Performance” e, parimenti, sulle modalità attraverso le quali esso possa farsi veramente valere.
Presentazione del volume

La funzione HR deve oggi confrontarsi con quel che può essere definito come un problema a più strati. Rispondendo alle sfide poste da una nutrita serie di problematiche legate a vario titolo alla nostra modernità, tra cui si fa sempre più largo il tema dell'innovazione, l'HR dovrà quasi obbligatoriamente andare oltre le dottrine contemporanee legate al tema del rinnovamento della cultura, cercando di sviluppare una comprensione più profonda delle sfide associate alla gestione innovativa della performance. Utilizzando una metafora evolutiva, è possibile dire che, di tanto in tanto, una tempesta perfetta finisce per abbattersi sulle sponde dell'organizzazione.
Un esempio particolarmente attuale per tutti in questo senso è la credit crunch. Onda dopo onda, essa elimina tutti gli attori dimostratisi impreparati al cambiamento ed incapaci di adattarsi in maniera veloce alle condizioni imposte dal nuovo imperativo: quello dell'innovazione. In questo scenario, l'HR si trova, ancora una volta, di fronte ad un bivio. Mentre recessione e conseguente disoccupazione incidono sul mercato e, di qui, sull'intera organizzazione, alle risorse umane si palesa una nuova sfida: quella di divenire parte integrante dell'operatività posta in essere dall'organizzazione contribuendo in modo decisivo allo sviluppo del suo pensiero strategico.
In un panorama "2.0", dove interazione e partecipazione risultano essere le parole-chiave per chi si muove nel campo delle risorse umane, una ricerca come quella elaborata dal Center for Performance-led HR della Lancaster University rappresenta il tentativo concreto di far luce sulla natura di un "HR guidato dalla Performance" e, parimenti, sulle modalità concrete attraverso le quali esso possa farsi veramente valere.
Al nucleo originale dell'indagine, originariamente pensata ed applicata unicamente sul Regno Unito, si è aggiunto il contributo apportato dalla somministrazione ad un campione di aziende italiane accomunate dall'attiva partecipazione al network HRCommunity. Il risultato, abilmente condensato in questo volume, oltre a rappresentare una più che efficace sintesi di pensiero ed azione, si pone quale contributo concreto in termini di evoluzione del dibattito sul presente e sul futuro dell'HR.

Paul Sparrow è professore di International HR Management e direttore del Centro di Ricerca sulla Performance e Leadership (CPHR) della Lancaster University School. Bachelor of Science in Psicologia, Master of Science in Psicologia applicata, dottorato di ricerca, è considerato una delle principali autorità del Regno Unito nel campo delle Human Resources di ambito internazionale e nell'HR Management. La sua ricerca si focalizza sull'impatto della globalizzazione sul management delle risorse umane, sui cambiamenti nella relazione con i dipendenti e sulla natura della competenza strategica. Nel 2009 è stato inserito nella Top 15 dei più influenti teorici dell'HR stilata dallo Human Resources Magazine.

Indice
Giordano Fatali, Prefazione
Franco Ratti, Introduzione
L'HR guidato dalla performance
Come allineare l'HU alla strategia in periodi di cambiamento del modello di business
(Comprendere la Strategy Talk; Cos'è un Business Model?; Che tipo di conoscenza di business deve essere costruita dalla funzione HR?)
Dare dimostrazione del valore aggiunto
(Comprendere lo spazio "politico" in cui la funzione HR si inserisce; Il modello di cambiamento incrementale; "The changing rules of the game"; "Changing the rules of the game": il cambiamento del modello di business pilotato dall'interno; La fluidità: il cambiamento continuo di business model; Pianificare trasformazioni multiple; Riflettere sulle nuove metriche: il Ritorno d'Investimento sul Talento (ROIT))
Parlare il linguaggio del CEO
(Identificare il vostro soggetto strategico; Il Golden Triangle; Costruire il riconoscimento del quadro esecutivo; La Talking Strategy; Operazioni; La performance)
La capacità di pianificazione dell'organizzazione
(Sviluppo Organizzativo e Pianificazione dell'Organizzazione; Quali tipi di conoscenza deve possedere l'HR per avere capacità di pianificazione?; Capacità di definire della pianificazione)
Ripensare in maniera critica il coinvolgimento dei dipendenti
(Come si ipotizza che il coinvolgimento influisca sulla performance?; Alla ricerca di una prova robusta; È giunta l'ora di svolgere i propri compiti; Essere certi del tipo di progetto in cui si vuole che le risorse siano coinvolte e misurare la loro relativa credenza)
Dobbiamo (ancora una volta) mettere in dubbio i nostri modelli di realizzazione dell'HR?
L'Innovazione come paradigma del futuro
Strategie HR di macro livello
(Il "ritmo" del cambiamento dl modello di business; La comprensione dei modelli strutturali ed organizzativi; Istituzionalizzare una cultura ed un sistema di innovazione)
Strategie HR di micro livello
(Lezioni dalla ricerca sulla leadership; La creazione di un giusto team climate; Plasmare le persone)
Ruolo e contributo dell'UR
(I sei fattori)
Considerazioni finali
Appendice: Aziende partecipanti alla survey italiana
Bibliografia
Ringraziamenti.


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