LIBRI DI ADALGISA BATTISTELLI

An exploratory study was conducted in a group of Italian social enterprises in order to develop an instrument that measures workers’ perception on management. The measures within the instrument examine aspects related to human resource management (HRM) and organizational goals (Goals). Noteworthy, the study comprised decisionmaking processes, organizational goals, personnel training and the ability to listen to users´ needs. The sample was composed by 298 employees. The factor structure demonstrated good internal consistency and good construct validity. The research is a contribution to further research on the managerial practices of social enterprises.

In accordo con la Self-Determination Theory (SDT), la scala di motivazione al lavoro (MAWS) è stata sviluppata attraverso l’approccio multidimensionale e validata in lin- gua inglese e francese. Questo lavoro intende esaminare la struttura del MAWS nel contesto organizzativo italiano. Utilizzando due campioni (Studio 1, N = 525; Studio 2, N = 465), i risultati emersi dall’analisi fattoriale esplorativa (Studio 1) indicano una struttura della motivazione suddivisa in tre fattori: motivazione autonoma, introiettata ed esterna, confermata dall’analisi confermativa (Studio 2). È stata anche esaminata la validità discriminante e convergente delle sottoscale. Si è discussa l’importanza della scala per lo sviluppo di future ricerche in ambito organizzativo basate sulla SDT.

Analysis of the effect of commitment and work-family conflict on turnover process - Many studies focused on the relationship between extra-work factors and turnover intention. The aim of the present research is to verify the mediation effect of commitment and the direct effect of work-family conflict on the turnover process of workers. The results confirm the mediating effect of affective commitment on job satisfaction-turnover intention relation. Furthermore, we show the effect of work-family conflict on this nucleus of variables: a worker who is experiencing a long-term imbalance between work and family life will perceive him/herself as having less job satisfaction and will show greater turnover intention.

Keywords: turnover, work-family conflict, work satisfaction, affective commitment.

Parole chiave: turnover, conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione lavorativa, commitment affettivo.

The influence of characteristics of organization to expectations on an innovation on the training sector - With this research the relationship between the organizational climate and the expectations towards the introduction of an innovation was analyzed. The particular way an innovation is promoted, spread and supported determines expectations capable to trigger positive or negative behaviours towards it. The results showed that the organizational climate has a decisive influence in the making of expectations regarding the reception of an innovation. In order to verify such theory three climate dimensions were considered: communication quality, conflict and guidance. The results showed that a highly qualitative communication and guidance process lead to positive expectations towards the innovation. In contrast, any perceived conflict leads to negative expectations towards the innovation. Keywords: creativity, group innovation, individual innovation, organizational innovation, organizational support for innovation, training.

This article propose an analysis of the organizational antecedents of the innovation. Starting from an analysis of centrality of the individual in creating and implementing innovation, we identify the organizational factors are relevant in the real implementation process of innovation. The factors that we analyzed are related to individual’s perception of organization as organization demands, control perceived, justice and trust; and related to organizational factors as structural and climate factors. We can suppose that the complexity of factors studied indicate that the innovation process should be considered multidimensional and multilevel.

La presente ricerca si prefigge di rilevare il ruolo e la natura dell’intenzione nel processo decisionale. Essa si fonda su una versione integrata dell’originaria teoria del comportamento pianificato di Ajzen, nella quale il costrutto di intenzione viene presentato come complesso, gerarchico e multidimensionale, e al cui interno sono ricompresi sia il concetto di goal che quello di action plan. L’obiettivo finale di questo studio è quello di verificare in che misura significati e atteggiamenti verso il lavoro, controllo comportamentale e i differenti livelli gerarchici di intenzione influiscano sul comportamento di 352 laureandi dell’Università di Cagliari in procinto di attuare le proprie scelte professionali. I risultati mostrano che il livello dell’intenzione comportamentale definita goal intention è fortemente influenzata dalla self efficacy e dalla proattività mentre il livello dell’intenzione comportamentale definita action plan è influenzato prevalentemente dalla motivazione. I soggetti sono in grado di identificare, con un buon grado di precisione, il proprio obiettivo professionale ma non riescono a definire, con altrettanta chiarezza, un piano d’azione coerente con l’obiettivo prefissato.

Lo studio della personalità imprenditoriale rappresenta da sempre un ambito di ricerca sull’imprenditorialità. Gli studi più recenti hanno focalizzato l’attenzione sulla personalità proattiva e l’iniziativa personale, considerate quali indicatori di una personalità imprenditoriale. Le persone con una personalità proattiva dimostrano iniziativa, desiderio di agire e di perseverare fino a che gli obiettivi non sono stati raggiunti. Una disposizione proattiva è una tendenza all’iniziativa e a mantenere le azioni che modificano direttamente le circostanze del contesto. L’iniziativa personale rappresenta una tipologia di comportamento che si traduce in un approccio attivo e spontaneo al lavoro, diretto agli obiettivi e alle azioni. La presente ricerca è condotta su un gruppo di 174 imprenditori e su 251 studenti frequentanti l’ultimo anno delle scuole superiori. I risultati ottenuti confermano le ipotesi di partenza: a) personalità proattiva e iniziativa personale sono dimensioni differenti, presenti a livelli diversi nei due gruppi considerati; b) livelli più elevati di personalità proattiva e iniziativa personale connotano il gruppo considerato di imprenditori, piuttosto che quello degli studenti; c) gli studenti che posseggono una disposizione proattiva, mostrano una opinione positiva nei confronti degli imprenditori; d) livelli più elevati di personalità proattiva e iniziativa personale sono caratteristiche di quegli studenti che considerano il divenire un imprenditore come una possibile scelta professionale.

L’obiettivo del presente articolo è di presentare i risultati di una ricerca che esplora il ruolo dell’influenza di differenti variabili (significati del lavoro, personalità, opinioni sull’imprenditore, pianificazione di carriera e atteggiamenti verso l’imprenditorialità) sulla preferenza imprenditoriale in un gruppi di studenti che stanno concludendo l’ultimo anno di scuola superiore. È stato testato un modello di equazione strutturale per verificare la relazione tra le differenti variabili. I risultati mostrano che le caratteristiche di personalità e le opinioni degli studenti sull’imprenditorialità hanno una significativa influenza sulla loro attenzione verso l’imprenditorialità (espressa attraverso una dichiarata preferenza a considerare una carriera imprenditoriale).

La presente rassegna tratta il tema del mentoring secondo due prospettive distinte. La prospettiva funzionalista considera il mentoring come rapporto stretto tra un mentore e un protégé, lo ritiene un’efficace strategia per lo sviluppo delle competenze e per l’apprendimento nelle organizzazioni (contribuisce al processo di socializzazione organizzativa dei neofiti, aiuta i low-performer, funge da stimolo per le persone con alto potenziale di carriera ecc.). La relazione si sviluppa lungo 4 fasi distinte (iniziazione, coltivazione, separazione e ridefinizione) e apporta principalmente funzioni di carriera e funzioni psicosociali (Kram, 1983). La prospettiva radicale umanista, invece, considera possibili anche relazioni di mentoring di più breve durata e più circostanziali, che coinvolgano un solo mentore che si prende cura di più di un protégé, o forme attuabili in un gruppo di pari.