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Utilizzando l’European Community Household Panel (ECHP), in questo lavoro si analizza l’effetto della classe, del contratto e del settore sulle uscite delle donne dal mercato del lavoro in quattro paesi con configurazioni istituzionali e culturali differenti: l’Italia, la Spagna, la Danimarca e il Regno Unito. I risultati delle analisi empiriche confermano che le linee di divisione della forza lavoro femminile variano tra paesi. In Italia cio che piu conta e il settore, se pubblico o privato. Anche in Spagna lavorare nel pubblico facilita la continuita, ma anche avere una posizione occupazionale alta o contratti stabili. In Danimarca, dove le politiche e la cultura sostengono il coinvolgimento delle donne con figli nel lavoro retribuito e dove la segmentazione del mercato del lavoro e minima, le donne raramente smettono di lavorare per diventare "casalinghe", indipendentemente dal loro capitale umano e dalle caratteristiche del loro lavoro. Nel Regno Unito, dove le disparita salariali sono alte, il sostegno pubblico per la conciliazione e minimo e la solidarieta intergenerazionale pure debole, le uscite delle donne dal mercato del lavoro sono invece frequenti e stratificate per tutte le linee, per classe occupazionale, settore e contratto, oltre che per capitale umano.

This paper makes a state of the art of the international critically oriented scientific research on diversity, a concept that has increasingly come to refer to sociodemographic identities including, among others, gender, ethnicity, age, sexual orientation, and disability in work settings. While theoretically multifarious, critical approaches to diversity share a focus on the interlocking of socio-demographic identities with power dynamics. Such focus distinguishes them markedly from mainstream approaches aiming at understanding the dynamics of diversity in order to deploy it optimally to achieve organizational goals. After a brief discussion of the specificity of the notion of diversity, the author elaborates on the key theoretical tenets of critical perspectives on diversity and themes that are foundational of this tradition of research. She then identifies four avenues for future critically oriented diversity research starting from the main current debates in the field.

La fase di maturita in cui il costrutto di "diversity management" si trova, accanto alla crescente diffusione delle sue applicazioni, hanno portato a delle riflessioni in chiave critica sul concetto di diversita e sulle sue applicazioni organizzative. L’articolo intende mettere in discussione le pratiche di gestione della diversity all’interno delle organizzazioni e il concetto stesso di diversita attraverso una revisione dello stato dell’arte del diversity management e approfondendo alcuni aspetti controversi della gestione della diversita in azienda che spesso ne inficiano l’efficacia, quali: le dinamiche di inclusione o accentuazione dello stigma; la connessione tra il diversity management e le pratiche di gestione delle risorse umane; il vantaggio competitivo creato dalla gestione della diversita; il legame tra diversity management e comunicazione e la misura dell’efficacia delle pratiche di diversity. Viene proposto, inoltre, un nuovo framework teorico in cui il concetto di diversita viene sostituito da quello piu inclusivo di "pluralita". Secondo questo approccio, ogni persona e diversa da qualsiasi altra perché e la costruzione stessa dell’identita che porta a una miriade di sfaccettature che non possono essere appiattite su una singola caratteristica e la diversita e meglio compresa se si considera l’influenza dei diversi aspetti della diversita congiuntamente piuttosto che separatamente per ciascuna dimensione.

L’articolo discute un progetto unico nel suo genere, Diversitalavoro, promosso da UNAR (l’Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali) insieme ad altri partner. Il progetto si propone di affiancare le aziende per rendere l’inclusione lavorativa di persone appartenenti a categorie svantaggiate un’opportunita e un obiettivo strategico, piu che un adempimento da assolvere. Si approfondisce, in particolare, l’evento del Career Forum, il cui scopo principale e di favorire l’incontro delle persone con disabilita, appartenenti alle categorie protette, di origine straniera e transessuali/transgender con le aziende che offrono opportunita di lavoro.

Una delle sfide piu grandi che le aziende, sia di grandi che di piccole dimensioni, stanno affrontando in Italia e nei contesti internazionali e la comprensione delle dinamiche del business in un mondo senza frontiere e l’individuazione di strumenti e riferimenti di management in grado di aiutarle in questo momento di profondo cambiamento. In questo quadro, l’esperienza sviluppata nella lunga stagione del diversity management si rileva un prezioso patrimonio organizzativo di esperienze, potenzialita e limiti per comprendere le dinamiche di un sistema organizzativo che cerca di interagire, nei modi e nelle forme piu varie, con la diversita che quotidianamente le si manifesta. L’articolo si focalizza sulle pratiche esistenti ed emergenti in cui il diversity management diventa elemento di creazione o distruzione di valore: partendo dall’analisi delle principali pratiche presenti nel suo dominio applicativo naturale, lo human resource management, si descrive un suo possibile processo evolutivo che lo colloca all’interno dell’ambito dell’Economia e Gestione dell’Impresa, soprattutto per i suoi possibili impatti sulle strategie di impresa.

L’articolo, richiamando le dinamiche demografiche in atto, discute alcune soluzioni normative adottate in Francia, ispirate al principio di solidarieta intergenerazionale, ossia aventi lo scopo di promuovere un accesso ed una permanenza dignitosi nel mercato del lavoro alle componenti giovanile e anziana. Componenti le cui difficolta occupazionali sono state aggravate dalla crisi mondiale. Oltre alle misure di policy, vengono illustrate alcune esperienze concrete di applicazione delle stesse nella gestione delle risorse umane in imprese sia di grandi che di piccole e medie dimensioni. Nell’ultima parte, si propone una prima valutazione degli esiti dei provvedimenti alla prova della pratica organizzativa. Il quadro di riferimento teorico attinge sia dalla letteratura di carattere sociologico, politologico ed economico-aziendale in tema di diversity management e inclusione sociale, sia da indirizzi e vademecum predisposti dalle agenzie internazionali competenti sul tema.

Le recenti riforme dei sistemi pensionistici poste in essere nella grande parte dei paesi europei hanno lasciato emergere la necessita - all’interno delle organizzazioni - di politiche di gestione delle risorse umane capaci di far fronte alle sfide di un’eta media dei lavoratori e di un mix generazionale costantemente crescenti. A partire dall’introduzione dei fondamentali teorici in materia di age management, sulla base dell’analisi della letteratura sociologica, organizzativa e manageriale, il contributo illustra l’architettura e i primi risultati dell’applicazione di uno strumento di age management - il questionario Quality of Ageing at Work, Qawq - il cui obiettivo e quello di analizzare la qualita dei processi di invecchiamento al lavoro per sostenere una piu efficace gestione di lavoratori di diverse eta. Sviluppato a partire dagli elementi di base del concetto di workability, il Qaw-q produce risultati a sostegno di responsabili delle risorse umane e datori di lavoro chiamati a guidare processi di HRM, ponendo in evidenza l’influenza che l’eta, nei suoi molteplici significati (eta anagrafica, seniority, anzianita contributiva), puo esercitare sulle percezioni individuali di qualita dell’esperienza di lavoro.

Quali sono i costi economici delle disuguaglianze di genere? Quali guadagni l’economia e la societa trarrebbero da un maggiore coinvolgimento delle donne nel mercato del lavoro e da una attribuzione di pari opportunita salariali e di progressione di carriera? Quali cambiamenti si genererebbero sul mercato del lavoro e nell’economia nel suo complesso se piu donne raggiungessero i vertici aziendali? L’articolo affronta tali quesiti prendendo spunto dalla letteratura su womenomics e sui benefici del diversity management all’interno delle aziende. Ci si sofferma sulle politiche che possono promuovere la presenza femminile ai vertici delle imprese, analizzando in particolare le quote di rappresentanza di genere. Dopo aver studiato i vantaggi e i costi che la letteratura attribuisce a questo strumento, si presenta l’esperienza dell’Italia, che ha introdotto nel 2011 una legge sulle quote di rappresentanza di genere nei consigli di amministrazione. In conclusione, si afferma che il raggiungimento di pari opportunita tra uomini e donne non tocca solo la sfera dei diritti, ma e un input per una maggiore crescita: considerare congiuntamente questi aspetti puo aiutare a costruire il consenso per mettere questo obiettivo al centro della agenda politica.

L’articolo prende in esame le politiche organizzative di work-life balance, proponendone una lettura che le vede quale dispositivo per affrontare, congiuntamente, la sfida della gestione della diversita nei luoghi di lavoro e quella della competitivita dell’impresa. Piu in particolare, l’articolo offre un inquadramento, a livello concettuale e operativo, e una discussione critica del legame che intercorre tra work-life balance e diversity management. Quindi, attingendo sia alla letteratura in materia sia agli esiti dell’attivita di consulenza organizzativa e ricerca empirica compiuta dagli autori, si sofferma sui vantaggi derivanti dall’adozione di politiche aziendali di WLB e sulle questioni connesse all’innovativita e sostenibilita delle stesse.

In questo articolo l’autrice propone una riflessione sulla possibilita di conciliare le attivita di Responsabilita Sociale dell’Impresa (RSI) con la gestione e valorizzazione della diversita aziendale. Il numero crescente di imprese che anche nel nostro Paese si rivolge al sociale per costruire o consolidare la propria strategia di accountability puo rappresentare un rischio o, al contrario, una preziosa opportunita. Da un lato, infatti, l’azienda puo costruire la propria "socialita" sulla base di singole azioni opportunistiche e fine a se stesse; dall’altro, invece, aprendosi a contesti diversi da sé, ma mantenendo costante il dialogo con il proprio versante interno, allena la propria capacita di confrontarsi con la diversita, risorsa per l’intero management aziendale. Questo dunque l’interrogativo che l’autrice pone nel presente contributo: la responsabilita sociale d’impresa puo rappresentare un terreno di incontro tra bisogni di legittimazione dell’azienda presso i pubblici esterni e modelli di gestione delle risorse umane in grado di valorizzarne le specificita e le differenze? Attraverso l’illustrazione dei tratti salienti di una ricerca qualitativa svolta su 10 progetti di RSI in Italia, condotti da 10 aziende in partnership con altrettanti soggetti non profit, si individuano i momenti-chiave, i vantaggi e gli svantaggi collegati all’impiego di modelli di governance partecipativa per realizzare azioni di RSI. La ricerca sembra indicare che il coinvolgimento del cliente interno e la valorizzazione delle diversita aziendali possono rappresentare un elemento di congiunzione tra cura della dimensione sociale e valorizzazione delle soggettivita interne.

Il contributo cerca di introdurre all’interno del dibattito classico che oppone la valorizzazione delle differenze alla riduzione delle disuguaglianze, e ancora i diritti di gruppo a quelli individuali, il frame dell’intersectionality. La letteratura sul tema e le evidenze empiriche sembrano infatti segnalare come l’utilizzo di una prospettiva intersezionale consenta, da un lato, di migliorare la comprensione delle disuguaglianze e, dall’altro, di sfruttare meglio il potenziale d’innovazione favorito dalla diversita. Il paper mira quindi a discutere le implicazioni pratiche e i risvolti empirici di questo frame, che configura un modo diverso di guardare alle differenze individuali e alle modalita con cui si generano o si riproducono le disuguaglianze.

La forza-lavoro dei paesi occidentali ha vissuto nelle ultime decadi diversi fenomeni che ne hanno profondamente trasformato la composizione rendendola sempre piu eterogenea; il diversity management e stata la risposta che le imprese hanno fornito a questi nuovi bisogni, riconoscendone la legittimita e trasformandoli in un’opportunita nella dinamica della creazione di valore. Dopo aver ricostruito un affresco dei principali trends demografici che testimoniano questa trasformazione e una breve storia del diversity management, si focalizza l’attenzione sull’ambivalenza di tali pratiche, che se da un lato offrono cittadinanza alle plurime dimensioni dell’identita personale e collettiva sui luoghi di lavoro, dall’altro sottraggono elementi di condivisione materiale ai nuovi lavoratori, contribuendo a metterne in crisi la capacita di soggettivazione. Nel far cio ci si confronta anche con le principali critiche che tale dibattito ha prodotto.

Questo saggio introduttivo si propone due obiettivi distinti, benché fondamentalmente interrelati. Da un lato, si presentano nel dettaglio gli articoli inclusi in questo volume, evidenziando gli specifici contributi che essi apportano - sul versante tanto della riflessione teorica, quanto delle traduzioni operative - all’attuale discorso del/sul DM, nonché discutendo le implicazioni che da essi discendono. Dall’altro lato, traendo spunto principalmente (ma non esclusivamente) dalle piste di analisi suggerite, come anche dagli spazi lasciati aperti, dagli articoli, si elabora un’interpretazione originale dello stato del dibattito sulla gestione delle differenze nei luoghi di lavoro, dei nodi e degli snodi cruciali che ne hanno caratterizzato lo sviluppo, delle sue future prospettive in un’ottica di ricerca, di intervento organizzativo e di policy. Il quadro che ne emerge appare sfaccettato e, per vari versi, contraddittorio, a partire dalla questione - tutt’altro che risolta - del rapporto tra la logica di valorizzazione "competitiva" delle differenze alla base del DM e le istanze di giustizia sociale sottese al piu tradizionale approccio delle pari opportunita. Dopo avere approfondito quelle che si ritengono le maggiori criticita dell’attuale scenario, il saggio sottolinea la necessita di una riflessione piu coraggiosa e finalmente esplicita su quali siano le "differenze", i valori e le concezioni di bene comune che, attraverso le retoriche e le pratiche diversity- oriented, si intende "attivare" e mettere in relazione. E in particolare su questo versante che, secondo gli autori, il discorso sulla diversita (dentro e fuori le organizzazioni) appare ancora relativamente inesplorato e per cio stesso promettente.