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Performance e benessere nelle organizzazioni

Eugenio Vignali

Performance e benessere nelle organizzazioni

Oltre le metriche tradizionali per allineare investimenti e risultati

Prima di chiedere alle persone di cambiare, conviene considerare con attenzione il contesto costruito intorno a loro. È un cambio di prospettiva necessario e importante, che il libro invita a fare e che riguarda chi guida le imprese, chi le fa crescere e chi si occupa delle persone.

Pagine: 166

ISBN: 9788835194774

Edizione: in preparazione 1a edizione 2026

Codice editore: 100.968

Pagine: 166

ISBN: 9788835198765

Edizione:in preparazione 1a edizione 2026

Codice editore: 100.968

Possibilità di stampa: No

Possibilità di copia: No

Possibilità di annotazione: No

Formato: PDF con DRM Readium LCP

Informazioni sugli e-book

Pagine: 166

ISBN: 9788835198772

Edizione:in preparazione 1a edizione 2026

Codice editore: 100.968

Possibilità di stampa: No

Possibilità di copia: No

Possibilità di annotazione: Sì

Formato: ePub con DRM Readium LCP

Informazioni sugli e-book

Per decenni, di fronte alle sfide organizzative, la domanda dei decisori è stata una sola: come rendere le persone più performanti, motivate e resilienti? Tuttavia, a fronte di investimenti crescenti, gli indicatori non sono complessivamente migliorati: l’engagement non aumenta, il turnover non rallenta, i programmi di sviluppo delle competenze trasversali producono effetti che non restano nel tempo.
Sebbene corretta, infatti, la domanda si è dimostrata incompleta perché trascura una variabile normalmente sottovalutata: il ruolo concreto del contesto organizzativo come leva prioritaria per la produttività e il benessere aziendale. Non il “clima”, la percezione soggettiva delle persone della propria esperienza lavorativa, ma quella dimensione oggettivamente misurabile e progettabile che vivono quotidianamente al lavoro.
Il volume propone, quindi, una nuova definizione del concetto di ambiente organizzativo, come categoria distinta dal clima e dalla cultura, articolata in cinque dimensioni: strutturale, processuale, interpersonale, fisico-contestuale, culturale-normativa.
Il passo successivo è correlare il concetto alla performance organizzativa, attraverso una formula semplice: la performance è funzione dell’identità delle persone e dell’ambiente di cui fanno parte.
Prima di chiedere alle persone di cambiare, conviene considerare allora con attenzione il contesto costruito intorno a loro. È un cambio di prospettiva necessario e importante, che il libro invita a fare e che riguarda chi guida le imprese, chi le fa crescere e chi si occupa delle persone.

Eugenio Vignali è CEO e co-fondatore di HOWAR (Human and Organizational Wellness Analytics Research), centro di ricerca organizzativa applicata con sede a Milano. Di formazione Economista Aziendale (Università Ca’ Foscari di Venezia) con oltre vent’anni di esperienza nella consulenza alle organizzazioni, ha sviluppato il framework teorico presentato in questo libro, guidando una ricerca sistematica e la metanalisi di oltre cinquecento pubblicazioni internazionali sulle condizioni che determinano il comportamento e la performance delle persone nelle organizzazioni.

Fulvio Palmieri, Prefazione. Prima di chiedere alle persone di cambiare

Premessa. Stiamo misurando la cosa giusta?

Il termometro non basta

  • La necessità di un’anamnesi completa
  • I dati sul disimpegno
  • I problemi ricorrenti delle organizzazioni
  • Perché le soluzioni standard non invertono la tendenza
  • La misurazione del problema senza l’analisi del contesto
  • Quando l’intervento non cambia i risultati
  • Le cause sistemiche non diagnosticate
  • L’ambiente come condizione della performance

La lunga rincorsa

  • Da Lewin a oggi: la storia del paradigma individuale
  • Perché l’ambiente organizzativo non è stato formalizzato come costrutto
  • Clima e cultura usati come surrogati
  • Gli effetti della mancata formalizzazione nei dati contemporanei

Il punto cieco

  • L’ambiente ignorato
  • Il meccanismo che converte i problemi del sistema in diagnosi sulle persone
  • Perché il contesto neutralizza i risultati
  • Le ragioni strutturali che rendono il punto cieco non riconoscibile
  • I tre effetti cumulativi del punto cieco sull’organizzazione
  • L’osservazione diretta che ha orientato la ricerca
  • Il tassello mancante e la possibilità di aggiungerlo

I tre costrutti

  • L’ambiente accanto al clima e alla cultura
  • I tre livelli della stessa realtà
  • Le tre configurazioni possibili tra ambiente oggettivo e clima percepito
  • I quattro requisiti che identificano un fattore ambientale
  • Che cosa misurano gli strumenti esistenti e che cosa rimane scoperto

La formula

  • La performance come funzione dell’ambiente e dell’identità
  • La formula
  • Perché l’ambiente è la leva primaria
  • Strumenti percettivi e analisi ambientale: due orizzonti temporali
  • Il valore degli investimenti nelle persone resta
  • Ordine d’intervento e criterio di previsione

I limiti dell’intervento

  • I tre livelli dell’identità
  • Le tre categorie dell’identità
  • Dall’individuo al gruppo: le caratteristiche composizionali

Le cinque dimensioni

  • Struttura, processi, relazioni, spazi, cultura
  • La dimensione strutturale. Gerarchia, span of control e coordinamento
  • La dimensione processuale. Il disegno del lavoro e i suoi effetti
  • La dimensione interpersonale. Composizione, reti e relazioni interne
  • La dimensione culturale-normativa. Valori impliciti, norme e pratiche condivise
  • La dimensione fisico-contestuale. Spazi, strumenti e condizioni materiali
  • Le cinque dimensioni come sistema: interazioni ed effetti

Dentro l’ambiente, altri ambienti

  • La scala del team
  • Il supervisore come fattore ambientale
  • L’ambiente alla scala del team: proprietà locali e variabili intrinseche
  • La zona di misura tra individuo e organizzazione
  • Stesse persone, risultati diversi: il microambiente spiega le differenze

Altri ambiti di applicazione

  • M&A, sicurezza, ESG e compliance
  • L’ambiente nelle operazioni straordinarie
  • La sicurezza sul lavoro
  • Il pilastro sociale dell’ESG
  • Altre dimensioni di compliance

Quanto costa non vedere

  • L’impatto economico dell’ambiente non ottimizzato
  • Sei componenti di costo opache nei sistemi di controllo
  • Il vero costo del turnover
  • Il costo dell’assenteismo
  • Il costo del disengagement
  • Il costo del welfare inefficace
  • Il costo dei conflitti
  • Il costo delle inefficienze di processo
  • Il meccanismo di rinforzo reciproco tra le sei componenti
  • Un esempio di ordine di grandezza
  • Investimenti visibili e costi invisibili a confronto

I segni dell’esposizione

  • Come l’ambiente si registra sul corpo, sulla mente, sulle emozioni e sulla vita
  • I sintomi delle persone come indicatori del contesto
  • I segni sul corpo
  • I segni sulla mente
  • I segni sulle emozioni
  • I segni sulla vita quotidiana
  • Dalla lettura individuale alla lettura sistemica dei sintomi
  • Leggere i sintomi per agire sull’ambiente

La scelta che lo strumento non può fare

  • La gestione consapevole dell’ambiente
  • L’identità individuale come proprietà della configurazione
  • Come la nascita di una funzione ha separato le persone dal loro contesto
  • Lo scopo per cui si progetta l’ambiente
  • Lo stesso intervento, due modi d’intenderlo

Che cosa accade adesso

  • Cinque cambiamenti nella pratica organizzativa
  • Cinque cose che cambiano
  • Prestazioni e benessere come effetti dello stesso intervento

Conclusione. Se ami le farfalle

  • La scelta prioritaria: persone o contesto
  • La domanda di domattina

Fonti e riferimenti

Ringraziamenti

L’Autore

Contributi: Fulvio Palmieri

Collana: Am / La prima collana di management in Italia

Argomenti: Scenari, strategie aziendali - Organizzazione e risorse umane

Livello: Testi per professional

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